Dear Business Leaders, dalam kompetisi bisnis, kompetensi menjaga Anda tetap hidup. Kombinasilah yang menentukan apakah Anda menang.
Bayangkan sebuah rapat evaluasi tender.
Ada dua vendor di meja final. Secara teknis, vendor pertama jelas lebih unggul. Solusinya lebih lengkap, timnya lebih senior, dan proposalnya lebih rapi. Vendor kedua sedikit di bawah, tapi masih memenuhi semua persyaratan.
Diskusi berjalan cukup lama. Lalu salah satu direktur akhirnya bilang, dengan nada setengah bercanda, “Yang pertama memang lebih jago. Tapi jujur, capek kerja sama mereka. Setiap revisi jadi debat. Setiap pertanyaan dijawab seolah-olah kita yang nggak ngerti.”
Ruangan tertawa kecil. Dan semua orang tahu keputusannya sudah diambil.
Vendor kedua yang menang.
Nggak ada yang menulis alasan itu di berita acara. Di dokumen resmi, yang tercatat pasti soal harga, timeline, atau kesesuaian solusi. Tapi kita yang pernah duduk di ruangan seperti itu tahu, keputusan bisnis jarang sepenuhnya rasional.
Riset yang bikin kita nggak nyaman
Pada tahun 2005, dua peneliti, Tiziana Casciaro dan Miguel Sousa Lobo, menerbitkan riset di Harvard Business Review. Mereka mempelajari bagaimana orang di dalam organisasi memilih rekan kerja ketika butuh bantuan untuk menyelesaikan pekerjaan.
Mereka memetakan orang ke dalam dua dimensi: seberapa kompeten, dan seberapa menyenangkan untuk diajak bekerja sama.
Temuannya cukup menohok. Ketika harus memilih, orang cenderung menghindari rekan yang kompeten tapi menyebalkan, dan justru lebih memilih rekan yang menyenangkan walaupun kompetensinya terbatas. Rasa suka atau nggak suka ternyata berfungsi seperti pintu masuk. Kalau pintu itu tertutup, kompetensi setinggi apa pun nggak sempat dipertimbangkan.
Riset itu memang tentang individu. Tapi organisasi pada akhirnya adalah kumpulan individu. Pelanggan, mitra, regulator, dan calon talenta berinteraksi dengan orang-orang kita, bukan dengan logo perusahaan kita.
Empat wajah organisasi
Kalau dua dimensi tadi kita tarik ke level organisasi, kita akan menemukan empat wajah yang cukup familiar.
Ada organisasi yang jago tapi melelahkan. Kapabilitasnya kuat, prosesnya rapi, produknya bagus. Tapi terlalu kaku, terlalu teknokratis, terlalu sulit diajak berkolaborasi. Mereka bertahan karena kapabilitasnya sulit digantikan. Tapi mereka sering kehilangan peluang pertumbuhan, karena orang lain enggan bekerja dengan mereka lebih dari yang diwajibkan kontrak.
Ada organisasi yang menyenangkan tapi kurang membawa nilai. Hubungannya hangat, selalu diundang, selalu diajak. Mereka cukup disukai untuk tetap dipertahankan, walaupun kontribusinya terbatas. Ini mungkin cukup untuk bertahan dalam jangka pendek, tapi jarang menciptakan keunggulan yang berkelanjutan. Begitu ada alternatif yang sama menyenangkan dan lebih kompeten, posisinya langsung goyah.
Ada organisasi yang nggak punya keduanya. Kompetensinya biasa saja, relasinya juga buruk. Di pasar yang terbuka, kombinasi ini nyaris nggak punya ruang. Pasar bergerak terlalu cepat untuk bersikap toleran.
Dan ada organisasi yang punya kombinasi keduanya. Kompeten sekaligus mampu membangun koneksi dengan pelanggan, mitra, regulator, dan talenta. Mereka bukan cuma bertahan. Mereka tumbuh. Mereka dipercaya. Mereka dipilih, bahkan ketika ada alternatif yang setara.
Ketika raksasa yang jago belajar untuk disukai
Salah satu contoh paling menarik datang dari Microsoft.
Sebelum 2014, Microsoft adalah perusahaan yang sangat kompeten. Nggak ada yang meragukan kemampuan teknisnya. Tapi perusahaan ini juga dikenal sangat kompetitif, ke luar maupun ke dalam. Kolaborasi dengan pihak lain sering dilihat sebagai ancaman. Di internal, budayanya dikenal keras dan saling bersaing antarunit.
Ketika Satya Nadella menjadi CEO, salah satu hal pertama yang ia ubah bukan produk, melainkan cara perusahaan berinteraksi. Ia mendorong budaya yang bergeser dari merasa paling tahu menjadi mau terus belajar. Microsoft mulai bermitra dengan perusahaan yang dulu dianggap rival. Produknya mulai hadir di platform pesaing. Perusahaan yang dulu dikenal sulit diajak kerja sama mulai dilihat sebagai mitra.
Kompetensinya nggak berkurang. Yang bertambah adalah daya tariknya. Dan kombinasi itulah yang membuka gelombang pertumbuhan baru. Dalam satu dekade berikutnya, Microsoft kembali menjadi salah satu perusahaan paling bernilai di dunia.
Pelajarannya sederhana tapi penting. Microsoft nggak menjadi lebih pintar. Microsoft menjadi lebih mudah untuk dipilih.
Semuanya kembali ke cara kita memilih pemimpin
Selama bertahun-tahun berada di fungsi Human Capital dan strategic management, saya semakin yakin bahwa wajah organisasi di mata pasar adalah cerminan dari siapa yang kita rekrut, siapa yang kita kembangkan, dan siapa yang kita promosikan.
Di sinilah banyak organisasi tanpa sadar terjebak. Kita mempromosikan orang karena dia paling jago secara teknis. Engineer terbaik dijadikan kepala plant. Sales terbaik dijadikan kepala regional. Analis terbaik dijadikan kepala divisi. Logikanya masuk akal. Tapi kita jarang bertanya: apakah orang ini juga mampu membangun kepercayaan, baik di dalam tim maupun di luar organisasi?
Google pernah menguji pertanyaan ini secara serius lewat riset internal yang dikenal sebagai Project Oxygen. Awalnya, banyak orang di Google percaya manajer yang paling efektif adalah yang paling jago secara teknis. Hasilnya justru sebaliknya. Perilaku yang paling membedakan manajer terbaik adalah kemampuan mereka melatih tim, berkomunikasi dengan baik, dan menunjukkan kepedulian pada orang-orangnya. Keahlian teknis tetap penting, tapi bukan faktor penentu utama.
Kalau perusahaan yang dibangun di atas kecerdasan teknis saja sampai pada kesimpulan itu, mungkin kita juga perlu meninjau ulang cara kita menilai pemimpin.
Apa artinya bagi Board dan C-suite
Di level Board dan C-suite, ini bukan soal menjadi ramah atau menyenangkan. Ini soal desain kapabilitas organisasi.
Kompetensi membangun kredibilitas. Daya tarik membangun kepercayaan. Kredibilitas membuat kita layak dipertimbangkan. Kepercayaan membuat kita akhirnya dipilih.
Keduanya bisa dirancang. Lewat kriteria rekrutmen yang nggak berhenti di CV dan tes teknis. Lewat program pengembangan yang melatih cara memimpin, bukan cuma cara bekerja. Dan yang paling menentukan, lewat keputusan promosi. Organisasi akan meniru siapa pun yang kita naikkan jabatannya.
Jadi pertanyaannya bukan lagi apakah organisasi kita kompeten. Hampir semua pemain serius di pasar hari ini kompeten.
Pertanyaannya: apakah orang-orang kita cukup mampu sekaligus cukup bisa diajak bekerja sama untuk memenangkan kepercayaan pasar?
Refleksi untuk kita sebagai leaders:
Di mana organisasi kita saat ini terlalu menekankan kompetensi teknis, tapi mengabaikan kualitas kepemimpinan dan interaksi yang justru menentukan pertumbuhan?
Karena pada akhirnya, pasar nggak hanya memilih yang paling pintar. Pasar memilih yang paling bisa dipercaya untuk diajak berjalan bersama. Dan kepercayaan itu dibangun, satu interaksi demi satu interaksi, oleh orang-orang yang kita pilih untuk memimpin.
Tetaplah bijaksana dalam pembelajaran,
Yudha Argapratama
Human Capital Strategy & Corporate Transformation Leader | Building People Systems That Scale
#Leadership #TalentStrategy #BoardroomInsight #LeadershipDevelopment #OrganizationalCapability #SuccessionPlanning #BusinessTransformation #HumanCapital #PeopleWit #YudhaArgapratama
Leave a Reply