Mengenal Strategic Key Management Model : Greiner’s growth model

Overview

Model pertumbuhan Greiner (Greiner’s growth model) membantu mengidentifikasi dan memahami akar penyebab masalah yang mungkin dihadapi oleh sebuah organisasi yang tumbuh cepat, dan memungkinkannya untuk mengantisipasi mereka sebelum terjadi. Ini menggambarkan fase yang dilewati organisasi saat mereka tumbuh, terlepas dari jenis organisasi. Setiap fase ditandai oleh periode evolusi pada awalnya dengan pertumbuhan dan stabilitas yang stabil, dan berakhir dengan periode revolusioner dari kekacauan dan perubahan organisasi. Penyempurnaan setiap periode revolusioner menentukan apakah suatu organisasi akan bergerak maju ke fase berikutnya dari pertumbuhan evolusi.
Model pertumbuhan Greiner awalnya didasarkan pada lima fase pertumbuhan, diwakili oleh lima dimensi:
i) ukuran organisasi;
ii) usia organisasi;
iii) tahap revolusi organisasi;
iv) evolusi organisasi; dan
v) tingkat pertumbuhan industrinya.
Namun pada tahun 1998, Greiner menambahkan fase keenam, yaitu ‘pertumbuhan melalui aliansi’

Greiner’s growth model

Kapan Greiner’s growth model digunakan
Model pertumbuhan Greiner harus digunakan sebagai titik awal untuk berpikir tentang pertumbuhan organisasi Anda. Ini akan membantu Anda untuk memahami masalah-masalah spesifik yang termasuk dalam fase pertumbuhan khusus organisasi Anda, dan karenanya memberi Anda kemungkinan untuk mengantisipasi masalah-masalah ini tepat waktu. Akhirnya, model ini menunjukkan bahwa perubahan dalam gaya manajemen, struktur organisasi dan mekanisme koordinasi sesuai dan diperlukan pada fase yang berbeda dalam pengembangan perusahaan.

Share artikel ini via :

Tips Praktisi HR : Mengelola Employer Branding

Employer Branding

Istilah Employer Branding sudah menjadi terminologi yang penting bagi para Praktisi HR terutama fungsi Recruitment atau Talent Acquisition. Terlepas dari apakah para kandidat sedang membutuhkan pekerjaan, mereka akan mempertimbangkan berbagai pilihan yang ada dengan sebaik-baiknya. Mereka harus memiliki alasan kuat untuk bekerja untuk perusahaan Anda. Meskipun generasi millennial saat ini lebih terbuka dengan berbagai peluang pekerjaan, Anda perlu mempromosikan perusahaan Anda kepada bakat-bakat terbaik sebelum menjalankan operasional perusahaan. Apalagi di tengah kompetisi bisnis yang sangat cepat dan ketat membutuhkan kandidat – kandidat terbaik.

Secara sederhana, Employer Branding adalah tentang meyakinkan kandidat karyawan bahwa apa yang ditawarkan perusahaan Anda lebih baik daripada apa yang mereka miliki sekarang, atau daripada apa yang ditawarkan oleh kompetitor Anda. Bagi kandidat, hal ini adalah tentang kontribusi pada organisasi dan kompensasi yang akan mereka dapatkan. Maka dari itu, perlakukan strategi rekrutmen seperti rencana pemasaran dan gunakan Employer Branding untuk menginspirasi dan membangkitkan antusiasme calon karyawan potensial.

Employer Branding
Employer Branding

Berikut beberapa tips yang perlu diperhatikan Praktisi HR dalam membangun dan mengelola Employer Branding perusahaan :

Pertama, lakukan analisa kompetisi organisasi anda

Lakukan analisa bagaimana kompetitor utama Anda memposisikan brand perusahaan mereka.

Sesuaikan pesan komunikasi yang ingin disampaikan

Lakukan menyesuaian strategi pemasaran HR Anda ke grup target yang tepat dan lakukan alignment media kreatif dengan strategi tersebut itu.

Share artikel ini via :

Mengenal Strategic Key Management Model : Core Competencies

Overview
Core Competencies (Kompetensi inti) adalah sesuatu yang unik yang dimiliki perusahaan, atau dapat dilakukan, secara strategis dengan baik (Prahalad dan Hamel, 1990). Konsep kompetensi inti didasarkan pada gagasan Barney bahwa aset berwujud dan tidak berwujud yang tak dapat ditiru dan berharga dari suatu organisasi adalah aspek kunci dari keunggulan kompetitif perusahaan yang berkelanjutan (Barney, 1991)

Kapan Core competencies digunakan
Model kompetensi inti adalah alat strategis untuk menentukan aset unik yang dapat digunakan untuk menciptakan dan menawarkan nilai kepada pelanggan. Proses mendefinisikan kompetensi inti mendorong manajemen untuk memikirkan kekuatan dan kemampuan yang membedakan perusahaan dari pesaing. Sedangkan model Porter’s Five Forces mengambil pendekatan dari luar ke dalam dan menempatkan lingkungan eksternal pada titik awal proses strategi, model kompetensi inti Prahalad dan Hamel (1990) melakukan sebaliknya. Itu didasarkan pada asumsi bahwa daya saing pada akhirnya berasal dari kemampuan perusahaan untuk membangun kompetensi inti yang menelurkan produk yang tidak diantisipasi dengan biaya lebih rendah dan lebih cepat daripada pesaing. Dengan cara ini, model kompetensi inti dapat digunakan untuk menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.

Bagaimana cara menggunakan Core competencies

Titik awal untuk memahami kompetensi inti adalah untuk menyadari bahwa bisnis perlu memiliki sesuatu yang dapat dilakukan dengan baik dan memenuhi tiga kondisi berikut:

  1. Ini memberikan manfaat bagi konsumen.
  2. Tidak mudah bagi pesaing untuk meniru.
  3. Dapat dimanfaatkan secara luas untuk banyak produk dan pasar.
    Perusahaan yang mengidentifikasi, mengembangkan, atau mengakuisisi aset unik untuk membangun produk yang bernilai dapat menciptakan keunggulan kompetitif jangka panjang. Pada tahun 1990, Prahalad dan Hamel menulis artikel yang memenangkan penghargaan tentang kompetensi inti (core competencies) sebuah perusahaan untuk Harvard Business Review. Tema ini kemudian dikembangkan dan diterbitkan sebagai buku (1994) tentang bagaimana industri dapat bersaing untuk masa depan. Para penulis mendorong manajer untuk mengajukan pertanyaan mendasar seperti:
    • Value apa yang akan kami berikan kepada pelanggan kami dalam, katakanlah, waktu 10 tahun?
    • ‘Kompetensi’ baru apa (kombinasi keterampilan dan teknologi), yang perlu kita kembangkan atau dapatkan untuk memberikan nilai itu?
    • Apa implikasinya sehubungan dengan bagaimana kita berinteraksi dengan pelanggan kita?
Share artikel ini via :

Tips Praktisi HR : Mengelola Management Trainee Program

Management Trainee

Berbeda dengan sekadar internship atau magang, Program Management Trainee ini sifatnya adalah direkrut untuk menjadi karyawan (tetap). Jadi secara gaji dan tunjangan pun akan berbeda antara karyawan (tetap), dengan yang hanya internship. Karena itu, banyak fresh graduate yang lebih memilih menjadi Management Trainee dibanding mencari posisi untuk internship terlebih dahulu.

Secara pemahaman, Management Trainee atau ada juga yang menyebutnya Management Development Program adalah merupakan proses pelatihan terhadap karyawan baru yang direkrut oleh perusahaan untuk diberikan pengarahan dan wawasan tentang profil dan unit bisnis perusahaan, dan diharapkan hasil dari pelatihan dan pengembangan karakter ini akan diperoleh dan diseleksi calon pegawai baru yang memiliki kualitas untuk dipromosikan ke jenjang yang lebih strategis pada level manajemen di perusahaan.

Bentuk program Management Trainee (MT) umumnya calon karyawan akan di coba berbagai macam jenis kegiatan untuk melihat kemampuan dan bakat dari masing-masing peserta pelatihan. Masa pelatihan biasanya sangat tergantung dari kebijakan masing-masing perusahaan, ada yang melaksanakannya dalam waktu 6 bulan bahkan ada yang sampai 1 tahun.

Karyawan diberikan pelatihan dan pengetahuan yang berkaitan dengan prosedur operasional perusahaan, keahlian perencanaan, pengendalian usaha, risk manajemen, dan rencana manajerial. Disamping penguasaan materi, para peserta juga sekaligus melakukan On the Job Training atau praktek kerja langsung dengan aktifitas perusahaan sehari-hari.

Management Trainee
Management Trainee

Dalam praktiknya, tidak mudah untuk menyelenggarakan program Management Trainee bagi Praktisi HR di sebuah perusahaan. Di tengah tantangan baik aspek jangka waktu, implementasi, maupun investasinya, berikut beberapa tips yang perlu diperhatikan Praktisi HR apabila ingin mengelola program ini :

Pastikan bahwa organisasi memang membutuhkan Management Trainee

Lakukan diskusi secara intensif dalam organisasi apakah diperlukan program Management Trainee. Sumber daya dan dukungan untuk program perlu berasal dari Top Management. Juga kerja sama anggota organisasi yang terlibat dengan peserta akan sangat penting untuk keberhasilan program ini. Pastikan bahwa kebutuhan peserta Management Trainee adalah untuk tujuan pemenuhan organisasi atau suksesi (succession plan).

Lakukan Assessment dengan hati – hati

Pastikan bahwa pemilihan kandidat MT mencakup penilaian yang cermat terhadap profil motivasi pelamar. Orang-orang yang sangat berbakat yang mau belajar dan bersabar untuk menjajaki penempatan kerja yang mungkin menjadikan peserta MT lebih baik daripada kandidat yang tidak sabar untuk menetap dalam satu pekerjaan dan untuk maju ke atas.

Pastikan komunikasi yang jelas ke semua pihak terkait

Lakukan komunikasi intensif dengan peserta program dan anggota organisasi lainnya tentang maksud dan tujuan program, dan hasil yang diinginkan dari program Management Trainee ini. Para Trainee perlu kepastian bahwa waktu yang mereka habiskan dalam pelatihan akan menghasilkan posisi yang baik dengan gaji yang sepadan. Karyawan yang ada membutuhkan jaminan keamanan kerja, dan penghargaan yang adil serta prospek promosi yang diberikan kepada mereka serta para Management Trainee baru.

Pastikan kita selalu supportive

Pastikan dukungan untuk para trainer, mentor, dan pengawas yang secara langsung bekerja dengan peserta program untuk mempersiapkan mereka untuk penempatan yang akhirnya sesuai. Dukungan finansial, waktu dan material mungkin harus dimobilisasi untuk memungkinkan individu-individu ini merasa dihargai dan percaya diri untuk berbagi keahlian dan pengalaman dengan calon penerus mereka.

Pertimbangkan mengganti Masa Percobaan Di Tempat Kerja dengan Program Management Trainee

Pertimbangkan program ini sebagai mekanisme penyaringan untuk semua karyawan baru sebelum penempatan di posisi permanen. Ini dapat menggantikan masa percobaan di tempat kerja di mana seorang karyawan baru mungkin dibiarkan berenang atau tenggelam tanpa pelatihan sistematis.

Share artikel ini via :

Mengenal Strategic Key Management Model : Competitive analysis: Porter’s five forces

Overview
Analisis kompetitif Porter (Competitive analysis: Porter’s five forces) (1998) mengidentifikasi lima kekuatan kompetitif mendasar yang menentukan daya tarik relatif suatu industri: pendatang baru, daya tawar pembeli, daya tawar pemasok, produk atau jasa pengganti, dan persaingan di antara pesaing yang ada. Analisis kompetitif memberikan wawasan tentang hubungan dan dinamika suatu industri, dan memungkinkan perusahaan untuk membuat keputusan strategis mengenai posisi terbaik yang dapat dipertahankan dan paling menarik secara ekonomi.

Porter’s Five Forces

Kapan Competitive analysis digunakan
Model ini dapat digunakan untuk mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang konteks industri di mana bisnis beroperasi. Misalnya, sebuah perusahaan dapat menggunakannya untuk menganalisis daya tarik industri baru dengan mengidentifikasi apakah produk, layanan, atau bisnis baru berpotensi menguntungkan. Model ini juga dapat digunakan untuk mengevaluasi posisi strategis perusahaan di pasar, karena memperhitungkan berbagai pesaing di luar yang jelas atau langsung. Ini menciptakan pemahaman tentang kekuatan posisi kompetitif perusahaan saat ini dan posisi yang diinginkan.

Bagaimana cara menggunakan Competitive analysis
Model Porter adalah alat bantu untuk mengevaluasi arena kompetitif dari semua perspektif berdasarkan lima kekuatan fundamental. Dengan mengidentifikasi kekuatan dan arah masing-masing kekuatan, adalah mungkin untuk menilai dengan cepat kekuatan posisi organisasi, bersama dengan kemampuannya untuk menghasilkan keuntungan atau mempertahankan profitabilitas dalam industri tertentu.
Untuk masing-masing dari lima kekuatan, pertimbangkan seberapa baik perusahaan Anda dapat bersaing:

  • Threat of New Entrace (Pendatang baru). Apakah ada hambatan masuk untuk pesaing baru?
    • Semakin besar pentingnya skala ekonomis, semakin tinggi penghalang masuk.
    • Bersaing dengan merek yang sudah mapan dan loyalitas lebih sulit (mis. Coca-Cola).
    • Persyaratan modal awal yang tinggi (berisiko) mempersulit pemasukan.
    • Biaya switching yang tinggi untuk produk adalah keuntungan besar bagi pemain yang ada.
    • Apakah akses ke saluran distribusi sulit atau dibatasi secara hukum?
    • Apakah perusahaan yang ada memiliki keunggulan biaya yang tidak tergantung pada skala pasar (mis. paten, lisensi, pengetahuan kepemilikan, akses yang menguntungkan ke bahan baku, aset modal, pekerja berpengalaman, subsidi)?
    • Industri yang diatur oleh pemerintah dapat membatasi masuknya dengan memerlukan lisensi pengoperasian (mis. komunikasi nirkabel UMTS).
    • Mengharapkan pembalasan tingkat rendah oleh pemain yang ada membuat entri lebih mudah bagi pendatang baru.
    • Konsep ‘harga masuk yang menghalangi’: semakin besar marjinnya, akan semakin banyak pendatang baru.
  • Threat of Subtitutes Products (Barang Pengganti). Seberapa mudah produk atau layanan Anda dapat diganti dengan jenis produk atau layanan yang berbeda?
    Misalnya, bus adalah pengganti kereta. Porter berpendapat bahwa pengganti sangat mengancam jika mewakili peningkatan yang signifikan dalam pertukaran harga / kinerja.
  • Bargaining Power of Buyers (Daya tawar pembeli). Sejauh mana pembeli bisa menawar?
    • Ketika pembeli membeli dalam volume besar, mereka lebih cenderung memerintahkan harga yang lebih baik. Misalnya, pengecer grosir besar membayar harga grosir lebih rendah daripada toko kecil.
    • Semakin besar fraksi biaya yang diwakili oleh harga beli, pembeli akan semakin sulit menawar.
    • Produk yang tidak terdiferensiasi memudahkan pemasok untuk bermain melawan satu sama lain.
    • Biaya switching yang rendah meningkatkan daya pembeli.
    • Pembeli berpenghasilan rendah akan menjadi negosiator yang tangguh.
    • Potensi untuk produksi ‘DIY’ atau integrasi ke belakang adalah pengungkit penawaran yang kuat. Produksi sebagian in-house atau ‘integrasi tapered’ bukan hanya alat tawar-menawar yang kuat, tetapi juga memberikan pemahaman yang lebih baik tentang biaya aktual pemasok
    • Semakin sedikit kinerja pembeli dipengaruhi oleh produk, pembeli akan semakin sensitif terhadap harga.
    • Semakin banyak informasi yang dimiliki pembeli, semakin baik posisi tawarnya.
  • Bargaining Position of Suppliers (Daya Tawar Pemasok). Tingkat pengaruh apa yang dimiliki pemasok?
    Pemasok dapat memiliki dampak signifikan pada profitabilitas industri dan distribusi margin, tergantung pada beberapa tuas. Kekuatan kompetitif dari pemasok mencerminkan kekuatan pembeli:
    • Beberapa pemasok yang menjual kepada pembeli yang relatif lebih banyak akan dapat memiliki suara yang lebih besar.
    • Tidak adanya substitusi meningkatkan kekuatan pemasok, karena pembeli memiliki banyak pilihan.
    • Pemasok dengan pelanggan, industri, dan saluran alternatif memiliki lebih banyak kekuatan.
    • Produk pemasok sangat diperlukan atau sangat berharga bagi perusahaan Anda.
    • Switching supplier akan mengeluarkan biaya besar atau dengan cepat mendepresiasi aset perusahaan Anda.
    • Pemasok dapat berintegrasi ke depan dengan memproduksi dan menjual kepada pelanggan Anda.
  • Competitors (Pesaing yang ada). Apa keunggulan yang dimiliki pesaing?
    Faktor yang kelima, persaingan antara pesaing yang ada mengarah pada taktik seperti harga dan promosi yang agresif, pertempuran untuk pelanggan atau saluran, dan peningkatan tingkat layanan. Jika ada peningkatan gerakan dan tindakan balasan (mis. Perang harga), semua saingan industri akhirnya bisa kalah. Namun, pertempuran iklan juga dapat bermanfaat karena memperjelas perbedaan antara perusahaan dan merek. Meskipun persaingan dan intensitasnya berubah ketika industri memperluas pemasaran dan teknologinya, berikut adalah indikator ancaman persaingan dari pesaing industri yang ada:
    • Banyak dan / atau pesaing yang sama kuatnya;
    • Pertumbuhan industri yang lambat, mengarah ke fokus pada pemisahan, daripada memperluas industri;
    • Biaya tetap dan basis aset yang tinggi membuat pesaing bersaing untuk mengubah stok dan mengisi kapasitas;
    • Produk dianggap sebagai komoditas dan tersedia dengan biaya rendah, yang mendorong pembeli untuk beralih pemasok tanpa risiko, dan membeli berdasarkan harga;
    • Keanekaragaman pesaing dan strategi mereka, sehingga sulit untuk mengantisipasi gerakan kompetitif;
    • Taruhan besar, misalnya, tantangan membangun basis pelanggan dalam komunikasi seluler atau penjualan di Internet;
    • Hambatan keluar yang tinggi karena alasan ekonomi, strategis, emosional atau hukum. Hambatan keluar utama adalah aset khusus yang sulit untuk dijual, biaya keluar yang tetap (mis. Perjanjian tenaga kerja, biaya penyelesaian) dan kepentingan strategis kegiatan atau merek untuk perusahaan atau mitranya.

Kesimpulan dan analisis
Meskipun model Competitive Analysis ini yang paling banyak digunakan dan diakui untuk analisis strategis, model yang kuat ini memiliki satu kelemahan utama, yaitu bahwa ia cenderung menekankan kekuatan eksternal dan cara-cara perusahaan dapat melawan kekuatan-kekuatan ini. Kekuatan dan kemampuan intrinsik organisasi untuk mengembangkan kompetensinya secara independen dari kekuatan-kekuatan ini diberikan jauh lebih sedikit pertimbangan. Karena itu Competitive Analysis ini dapat diklasifikasikan sebagai reaktif daripada proaktif, dan paling baik digunakan dalam kombinasi dengan pendekatan luar-dalam. Ada masukan bahwa model Porter’s Five Forcess yang dikombinasikan dengan Resource-Based View (RBV) dapat lebih berhasil dalam mengembangkan strategi yang jauh lebih baik.

Referensi
Porter, M.E. (1980) Competitive Strategy. New York: Free Press.
Porter, M.E. (1990) The Competitive Advantage of Nations. New York: Free Press. (Republished with a new introduction, 1998).

Sumber : Van Assen, M, Van den Berg, G & Pietersm, P. 2009. Key Management Models. The 60+ models every manager needs to know, 2nd edition.

Share artikel ini via :

Tips Praktisi HR : Mengelola Program Magang (Internship)

magang internship

Bagi para Fresh Graduate atau Mahasiswa tingkat akhir, Magang (Internship) adalah salah satu cara terampuh untuk memahami pekerjaan yang diinginkan. Dan dengan mengetahui ini, seorang fresh graduate atau mahasiswa akan terhindar dari kesalahan dalam memilih pekerjaan yang paling cocok dengan dirinya.

Dari sudut pandang Praktisi HR, kita bisa merefer pengertian magang ke regulasi dalam Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan khususnya pasal 21 – 30. Dan lebih spesifiknya diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi no. Per.22/Men/IX/2009 tentang Penyelenggaraan Pemagangan di Dalam Negeri.

Dalam Peraturan Menteri tersebut, Pemagangan diartikan sebagai bagian dari sistem pelatihan kerja yang diselenggarakan secara terpadu antara pelatihan di lembaga pelatihan dengan bekerja secara langsung di bawah bimbingan dan pengawasan instruktur atau pekerja yang lebih berpengalaman dalam proses produksi barang dan/atau jasa di perusahaan, dalam rangka menguasai keterampilan atau keahlian tertentu.

Tidak mudah untuk menyelenggarakan program magang bagi Praktisi HR di sebuah perusahaan. Di tengah tantangan baik aspek regulasi dan implementasinya, berikut beberapa tips yang perlu diperhatikan Praktisi HR dalam membangun dan mengelola program magang agar lebih efektif :

Gunakan Program Magang untuk Recruitment Jangka Panjang

Gunakan program magang untuk mengamati bakat dan motivasi dari peserta magang (“real life assessment”). Ini meningkatkan kualitas keputusan recruitment dan menurunkan risiko perhatian pada tahun pertama pekerjaan. Baik magang dan perusahaan tahu “apa yang akan mereka dapatkan.”

Magang Internship

Gunakan Program Magang untuk me-refresh Budaya Perusahaan Anda

Gunakan ide-ide dan bentuk-bentuk komunikasi magang baru untuk tetap berhubungan dengan generasi baru yang memasuki pasar tenaga kerja. Merancang kegiatan yang akan menggabungkan relevansi bisnis dan generasi ide (mis. Hack-a-thons). Dorong para magang untuk membawa ide dan energi ke dalam budaya organisasi.

Share artikel ini via :
Powered by WordPress | BestInCellPhones.com Offers BlackBerry Phones for Sale. | Thanks to Wordpress Themes, MMORPGs and Conveyancing